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imputable à la faute du travailleur et en cas de disponibilité partielle dans l'entreprise
(horaire réduit) ;

e) pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l’accouchement ;

f) pendant que le travailleur participe, avec l’accord de l’employeur, à un service d’aide
à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.

2. Le congé donné pendant une des périodes prévues à l’alinéa précédent est nul ; si le congé
a été donné avant l’une de ces périodes et que le délai de congé n’a pas expiré avant cette
période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période pour les
cas cités à l’art. 10 al. 1, lit. a), e) et f) et après un délai de 30 jours au cours de la 1 ère
année de service, de 90 jours de la 2 ème à la 5 ème année de service et de 180 jours à partir
de la 6 ème année de service pour les cas cités à l’art. 10 al. 1 lit. b), c) et d).

3. Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d’un mois ou d’une
semaine de travail et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a
recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

4. Le licenciement des travailleurs âgés de plus de 50 ans doit être évité au maximum.

Dans ce sens :
a) Les travailleurs de plus de 50 ans licenciés pour des raisons climatiques doivent être
réengagés prioritairement dans l’entreprise avant de nouvelles embauches ou de re-
cherches de main-d’œuvre.

b) Lors d’un licenciement pour raisons économiques de travailleurs de plus de 50 ans et
comptant au moins 10 ans de service dans l'entreprise, le délai conventionnel de congé
est doublé. Si le travailleur retrouve une place de travail, il sera, sur demande
expresse, libéré de respecter le délai de congé.

c) Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas aux travailleurs pouvant bénéficier
d’une rente en vertu de la CCRA-SOR

d) Constitue un licenciement pour motif économique un licenciement effectué par un
employeur selon un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne résultant d’une
diminution ou d’une transformation d’emploi consécutive, notamment, à une baisse
du chiffre d’affaires, à des mutations technologiques ou encore à une réorganisation
de l’entreprise, de ses secteurs, de ses ateliers, de ses équipes ou tout autre
licenciement réalisé dans le but de sauvegarder ou d’augmenter sa compétitivité. Cette
définition est valable uniquement dans le cadre de l’application du présent article de
la convention collective (art. 10.4).

e) Lors de situations particulières, une demande de dérogation peut être soumise à
l’appui de pièces justificatives à la commission paritaire romande qui statuera dans les
plus brefs délais.

Art. 11 Salaire en cas de décès du travailleur ou de l’employeur (art. 338 et 338a
CO)

1. Le contrat prend fin au décès du travailleur. Toutefois, l’employeur doit payer le salaire, à
partir du jour du décès pour un mois encore et, si les rapports de travail ont duré plus de
cinq ans, pour deux mois encore, si le travailleur laisse un conjoint, un partenaire enregistré
ou des enfants mineurs ou, à défaut, d’autres personnes en faveur desquelles il remplissait
une obligation d’entretien.